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05/09/2013

企業成敗在優化人才

  今天仍然談人才優化計劃,這計劃決定了一間企業的成敗。若一間公司只會容許員工辭職,但卻不會要求同事離職的話,公司生態必定不會健康。試想一下,甚麼同事有能力轉工跳槽呢?表現較優勝,對自己、對公司都較有要求的人,才能吸引其他公司,以更優厚的條件挖角。日子久了,優秀員工不斷流失,一些表現好而又忠心的員工會留下,但公司亦會充斥一些戰鬥力較弱的同事。久而久之,公司整體的競爭力逐漸下降。

 

  另外,要管理層對出生入死多年的好兄弟下手,其實心裏亦不好受。畢竟管理層都是人,也會投入感情,即使手足表現多不理想,也不忍辭退他們。若真的要對共事多年的同事開刀,又要顧慮別人的看法,怕人說我「無情」。公司下令執行人才優化計劃,將會是管理層最好的理由,進行換血。否則,即使遇上不合格的員工,管理層亦怕旁人說是說非,寧願忍讓。若對自己管轄的部門下手,被辭退的同事或許會感到不服,認為另一部門的同事表現更差。這正解釋了,計劃必須在全公司執行的原因,就是穩住公平性。

 

  要實行人才優化計劃,首要就是釐定清晰、客觀的評核準則。

 

轉載自晴報

 

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  • superherodad發表於 2013-9-7 10:57 AM
  • #8
  • 我也認為企業成敗是在於優化人才﹐但優化人才的方法不是將不能勝任的人炒去﹐而是怎樣訓練他們和激發他們的潛力﹐使他們更加為公司賣力﹐一間公司失去人心﹐一定做不住!
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  • 李仔發表於 2013-9-6 05:29 PM
  • #7
  • 如果你炒一個人,數年後,呢個人搵得比留係你度果陣搵得多,升得高..
    咁制明問題唔係人度,係自己度
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  • ET發表於 2013-9-6 03:29 PM
  • #6
  • 不知王老闆有否考慮以下問題:

    點解員工現在表現不理想?

    是招聘時請錯人?如當時沒請錯人,為何員工加入公司之後,公司沒有令他們的表現更佳,甚至相反地表現愈來愈差?

    是公司制度令他們無法發揮?是人事上出了問題?是其他原因?

    這一刀切每年裁5%的制度是否員工生病/懷孕影響表現就會被裁?如果是的話,公司視我如機器,有能力的員工有高就還會留低嗎?公司不需要員工有歸屬感嗎?

    還有,如何確保新聘請的人一定比舊人好?

    王老闆這計劃表面好像很好,深入點看,很多問題呢!
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  • 這些年_那些年發表於 2013-9-5 10:29 PM
  • #5
  • 其實系用咩準則去計一個員工?!
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  • jutice發表於 2013-9-5 02:32 PM
  • #4
  • 去蕪存菁是公司的職責。但如何做到服眾,必須有一套完善的考績評估機制。炒人之前,有否足夠的指導、口頭或文字警告的紀錄?有關員工有否給予自辯的機會?
    有人說,外國人公司重視紀律多於人情,依章辦事,反而少了明爭暗鬥、阿諛奉承,不知是否屬實?
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  • hot18186發表於 2013-9-5 10:56 AM
  • #3
  • 培養出對公司專心一意的員工,即使優秀員工有公司挖角,他們也不會變心跳槽,也有人喜歡在安穩的公司工作,特別是有家室的家庭支柱,他們表現優秀不會亂跳槽。
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  • 李仔發表於 2013-9-5 10:43 AM
  • #2
  • "這正解釋了,計劃必須在全公司執行的原因,就是穩住公平性。"
    正如文章中前段所述,一間公司之所以要行到人才優化,就係因為表現差,原因係一間公司keep 起哂underperform ge而叻ge人走哂.之所以會咁, 正正反映左佢本身公平性有問題- “升弱者 ,迫走強者"..能力高ge人往往唔係外面有好環境而走,多數係睇住俾自己弱ge人升職,意識到較強者係該公司冇咩發現GE現實之下,因為自保而離職..
    換言之,要行到優化,即係本身你間公司用人制度係唔公平,仲講咩穩住公平性...而且,你一咁做..只會再迫使有能力走ge人更加思變.. 相反, 無能力者,因為知道出去一定比留低差.結果會扮有表現..例如扮勤力,A字膊(呢D係弱者生存之道) .. 所以表現往往可以呃人..
    而且,執行者係中國人,中國人,喜歡擦鞋的,結果留左咩人,估到啦..
    亡羊補牢..王生講ge,係一個羊棚,叻ge健康ge羊走下一隻,走下一隻.結果發覺唔對路,淨返D跛ge,就想搵d跛GE出黎..其實第一,要做野應該係之前,d羊走之前..第二,你要做GE,係加快回報俾d強ge人去hold ,之後先減走弱ge人.. 而唔係以為打走D弱ge.強ge自然留低..因為強者,係你打草時,已經驚走了..而弱者,亦因為搞關係叻,做戲叻,唔係咁易甩...
    要記住你請左叻人返黎,放佢係咩位,係你
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