數碼轉型，為企業帶來不同的機會。然而，礙於不同因素影響，不少企業遲遲未能達到其理想的數碼轉型狀態。

海德思哲亞太及中東地區管理合夥人（工業行業）許震宇建議，企業除了可在市場尋找合適人才外，亦可培養內部人才。

　　國際獵頭公司海德思哲（Heidrick & Struggles）近日發布《轉型亞洲：尋找數碼領導者》報告，提及亞洲的企業領導者如何確保企業有合適的高層團隊及科技人才。其亞太及中東地區管理合夥人（工業行業）許震宇表示，企業在數碼轉型過程中，不但要有清晰的方向，亦要尋找合適的領導人才。

轉型非改變業務 須融入企業

　　報告是根據該公司向亞洲不同地區的307位企業領導者進行的調查，旨在協助亞太地區企業，根據數碼轉型對其領導力和人才儲備進行調整。報告指，僅有22.8%的受訪企業領導者認為自己正處於數碼轉型的成熟階段。

　　許震宇表示，企業的取態令他們在數碼轉型的過程中產生明顯的分別。「對領先的企業而言，數碼轉型並非改變業務的一部分，而是徹底融入企業的內部文化。」他續指，數碼轉型不只是為了節省資金或賺錢，而是敢於藉着不同的科技為企業甚至行業帶來變化。

過程難免遇挫敗 應從中學習

　　除了有領導者把更多時間投入到數碼轉型，成熟階段的企業比其他階段的企業更傾向培養內部團隊各人才，更經常招募推有數碼才能的領導者。報告指出，亞太地區目前面臨數碼化領導人短缺的問題。即使是成熟階段的亞太區企業，亦只有少於三分之一認為公司已擁有所需的科技人才。許震宇指，企業在尋找合適人才的同時，亦要建立企業對數碼轉型的價值觀和文化。「科技人才需要與高層團隊合作共事，雙方需了解彼此的期望，方能達至雙贏。」他舉例指，在數碼轉型的過程中難免會遇到新挑戰甚至失敗，企業需容許科技人才敢於嘗試並在失敗中學習。

　　他建議，企業除了可在市場尋找合適人才外，亦可培養內部人才。報告亦顯示，不同部門的員工亦有可能是企業需要的人才。毫無疑問，技術部門的員工是首要來源，但不代表其他部門的員工不值得重視。營銷部門或供應鏈部門在轉型過程中累積的經驗，可協助企業推動數碼轉型。報告強調，考慮到亞洲文化差異造成的人力資本競爭和流動性限制，僅引進外部人才或不足以滿足企業需求，令培養內部人才變得更重要。