一般人中了電視肥皂劇的毒，以為老闆炒人就只需怒喊一句：「You’re fired!」便成。

　　現實中若有員工表現不濟，主管先要加強輔導，與員工商討改進辦法；若仍未有改善，便要為員工訂立改善計劃，協議培訓需要，改善項目、目標及時間表；假若進度仍不如人意，還要與人事部及部門主管商議是否真的無計可施，才能決定是否要請員工另謀高就。

　　這個過程對不少主管來說，原來是件為難的事。

　　難在什麼？難在很多人都怕難於啟齒，怕有爭拗，怕對方會出現情緒化的反應……

　　但真正怕的，可能是自己要在這等情況下做個「壞人」，叫人飯碗不保。

　　團隊主管若有好好運用 coaching （啟導）的方法去指導及培訓團隊的員工，除了有助於強化溝通互信以提升員工工作績效，亦會更易掌握員工的工作進度以訂立發展計劃；若遇上個別員工表現不穩，便已可跟進瞭解狀況，作出相應的輔助和指導。然而不少主管誤以為coaching是員工表現欠佳時才要進行的訓導，甚或是單向式的訓示，一旦遇上較為情緒化的員工，或心存不滿的下屬，那番對話便很大機會變成爭拗，甚至是互相指摘不是的駡戰。

　　另一種情況，則是好心主管遇著自以為是的下屬。主管對屢屢犯錯的下屬多番包容，以為循循善誘終可感化頑石；然而這世上就是有一些不肯認錯不知悔改的人，出了事總是上司的錯、同事的錯、系統的錯、程序的錯、機構的錯、社會的錯，唯獨自己完全無錯，賴皮藉口盡出，繼而惡人先告狀。

　　對著這種員工，做好人已不管用。只有依足程序，和人事部商議跟進方式，下決心開出那「善良的一槍」－　若繼續姑息表現差而不合作的員工，不單難為了自己，更會令團隊內用心盡責的同事感到不公平，動搖了團隊的士氣。