2022-03-30
中小企求救!高薪厚職不再是「筍工」?建立雙向僱傭關係是留才唯一出路?
近年本港疫情反覆,有上班族選擇暫別香港避疫,不少企業出現人才荒,挽留人才成為各行業的首要目標。面對市場在疫下的急速轉變,高薪厚職是否如住常般,仍然甚具吸引力?
有人力資源專家指出,現今員工更著重企業未來發展前景和追求「身心靈」滿足,呼籲企業可從3方面著手,挽留人才。
高薪厚職以往經常被人視為好工的準則,但在疫情影響下,薪酬福利已不再是人才的首要考慮。
企業顧問公司Elsyung Consulting創辦人翁慧雯(Elsie)指出,企業應行人性化策略,與員工建立緊密的關係。(受訪者提供圖片)
企業顧問公司Elsyung Consulting創辦人翁慧雯(Elsie)指出,現時仍有不少企業認為,只要向員工提供優厚薪酬,便能輕易挽留人才。惟事實上,隨時代轉變,員工更嚮往雙向的僱傭關係。
時代轉變 首要非薪酬福利
她舉例,曾有本地10人中小企的僱主向她尋求協助,指公司發展前景良好,也會定期調整薪酬和增加員工福利。惟僱主總感到與員工的關係未如理想,甚至仍有員工選擇離職,對此感到挫敗。
疫情為打工仔提供了一個良好機會,思考個人職業生涯的去向和發展目標,因此即使企業向員工提供高薪厚職,也未能有效挽留人才。(資料圖片)
經Elsie深入了解後發現,該企的員工主要認為公司制度和發展目標不清晰,使員工無所適從,難以在職場上獲得成就感,亦對公司欠缺歸屬感,故選擇離開。
需有歸屬感 才能共同進退
面對此情況,Elsie呼籲企業可從3方面著手,包括:1.向員工提供明確清晰的企業發展方向、2.增加企業透明度、3.聆聽員工需求,從而加強員工對公司的歸屬感。企業這樣方可長遠發長,與員工共同進退。
她以自家公司的宗旨「無為而治」為例,強調並非甚麼也不做,而是訂立目標後,讓公司自然地發展。她建議僱主首先應為公司訂立明確的發展方向,了解自家公司價值,她直言「有方向感的公司,才能吸引志同道合的員工」,企業才能長遠發展。
此外,她建議企業宜增加運作透明度,並舉例,若企業能定時與員工更新防疫措施和疫下工作安排,員工可以免受防疫壓力影響,從而更安心工作。
Elsie又表示,在疫情影響下,員工無可避免會遇上不同工作難題,企業可主動了解僱員的不便,從而作出適當調整。
表現出真誠 疫下員工諒解
她建議,若企業因資源和制度限制而未能作出即時改變,負責人也可透過視像方式向員工解釋原因。她說:「本港的員工也很專業,只要企業願意向員工表現出其真誠度,員工必定能諒解公司的難處。」這有助帶動雙向的互動,增加僱員與企業的聯繫,挽留人才。
她以一間本地時裝設計公司為例,指該企因疫情關係而不得不將時裝活動延遲,導致不少兼職員工受影響。
該企的負責人透過以上3個方法,向員工坦白說出現時的難處,並提供詳細的工作安排,該企的兼職員工也表示體諒,以及十分願意繼續在該企工作。
Source: 香港經濟日報
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