不少僱主慨嘆新世代員工「自我」、「欠缺責任感」，上班不夠幾個月，便經常轉工，白費了栽培心血。不過在批評別人的同時，身為僱主又是否應先反問自己為何留不住他們呢？

　　常說挽留人才(Staff retention)與員工歸屬感(Staff engagement)息息相關。員工歸屬感是指員工能夠與公司水乳交融、甘苦與共的程度。縱然不是「賣命」，但起碼要有「賣力」的表現。

　　現在求職市場比以往開放，搵工更容易，轉工次數亦較頻密，尤其經濟向好，工作崗位多了（但不一定是向上流動機會多了）。新世代常有種想法，認為「跳槽」到第二間公司，發展空間肯定會比現在的更多。其實「到處楊梅一樣花」，當蜜月期滿，保鮮效果驟失，一切便會打回原形。過後只會抱怨天下老闆同樣黑，其實他們並不理解事業豈會一蹴而成，亦往往錯過在原地進步的機會。

　　以前的社會是人求事，每一個工作機會得來不易。現在新世代無須供養父母，家庭負擔較輕，有些「啃老族」甚至終日賦閑在家好「宅」為之。就算是工作賺來的錢都是盡用來消費趕潮流。轉換工作可能只是為了去旅行輕鬆一下（雖不知道之前的工作有多辛苦？），總之一切玩樂至上。

　　如想挽留人才尤其是這班崇尚自由自主的新一代，僱主可以做的除了前幾篇所述的「管少理大」和「與時並進」之外，制定公司政策時，多從年輕人角度出發，扣緊他們的脈搏。就以我司每年舉辦周年晚宴為例，員工因應不同主題悉心打扮，搖滾爆炸頭、太空生物等千奇百怪真係乜都有，獨不見東華保良總理look；表演嘉賓方面，亦請來合他們口胃的農夫、Rubber Band及草蜢等，而非我鍾愛的小鳳姐或秋官，務求讓員工當晚能夠癲喪激玩。

　　時下年輕人的社會意識高漲，我們當然亦樂於做一個良好企業公民，推行「無翅政策」(no shark fin policy)，謝絕魚翅宴客。另外會讓員工自發籌組活動，因為只有他們才知道自己的需要和喜愛。如去年萬聖節，公司贊助同事舉辦派對，並請來今天人氣爆燈的靚模Jeana作嘉賓。這些刻意經營，無非是發揮他們的創意，藉此為公司注入活力，增加員工的歸屬感。

　　「最後作為一個良好僱主，應不時自我檢討，是否有合適政策挽留人才。我司以人為本的政策，連續兩屆獲僱員再培訓局頒發『ERB人才企業嘉許計劃』之『人才企業1st』稱號。另兩度獲翰威特評選為『香港最佳僱主』。」以上文字後段典型畫蛇添足的標準反效示範，皆因新世代就是反權威不賣帳，因為干卿底事，各位管理人慎之。

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