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2011-08-09

老闆,留住我吧!

  不少僱主慨嘆新世代員工「自我」、「欠缺責任感」,上班不夠幾個月,便經常轉工,白費了栽培心血。不過在批評別人的同時,身為僱主又是否應先反問自己為何留不住他們呢?

 

  常說挽留人才(Staff retention)與員工歸屬感(Staff engagement)息息相關。員工歸屬感是指員工能夠與公司水乳交融、甘苦與共的程度。縱然不是「賣命」,但起碼要有「賣力」的表現。

 

  現在求職市場比以往開放,搵工更容易,轉工次數亦較頻密,尤其經濟向好,工作崗位多了(但不一定是向上流動機會多了)。新世代常有種想法,認為「跳槽」到第二間公司,發展空間肯定會比現在的更多。其實「到處楊梅一樣花」,當蜜月期滿,保鮮效果驟失,一切便會打回原形。過後只會抱怨天下老闆同樣黑,其實他們並不理解事業豈會一蹴而成,亦往往錯過在原地進步的機會。

 

  以前的社會是人求事,每一個工作機會得來不易。現在新世代無須供養父母,家庭負擔較輕,有些「啃老族」甚至終日賦閑在家好「宅」為之。就算是工作賺來的錢都是盡用來消費趕潮流。轉換工作可能只是為了去旅行輕鬆一下(雖不知道之前的工作有多辛苦?),總之一切玩樂至上。

 

  如想挽留人才尤其是這班崇尚自由自主的新一代,僱主可以做的除了前幾篇所述的「管少理大」和「與時並進」之外,制定公司政策時,多從年輕人角度出發,扣緊他們的脈搏。就以我司每年舉辦周年晚宴為例,員工因應不同主題悉心打扮,搖滾爆炸頭、太空生物等千奇百怪真係乜都有,獨不見東華保良總理look;表演嘉賓方面,亦請來合他們口胃的農夫、Rubber Band及草蜢等,而非我鍾愛的小鳳姐或秋官,務求讓員工當晚能夠癲喪激玩。

 

  時下年輕人的社會意識高漲,我們當然亦樂於做一個良好企業公民,推行「無翅政策」(no shark fin policy),謝絕魚翅宴客。另外會讓員工自發籌組活動,因為只有他們才知道自己的需要和喜愛。如去年萬聖節,公司贊助同事舉辦派對,並請來今天人氣爆燈的靚模Jeana作嘉賓。這些刻意經營,無非是發揮他們的創意,藉此為公司注入活力,增加員工的歸屬感。

 

  「最後作為一個良好僱主,應不時自我檢討,是否有合適政策挽留人才。我司以人為本的政策,連續兩屆獲僱員再培訓局頒發『ERB人才企業嘉許計劃』之『人才企業1st』稱號。另兩度獲翰威特評選為『香港最佳僱主』。」以上文字後段典型畫蛇添足的標準反效示範,皆因新世代就是反權威不賣帳,因為干卿底事,各位管理人慎之。

 

 

 

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